Muss man Künstler sein, um in der HR zu arbeiten? Ein Einblick hinter die Kulissen des HR Managements mit seinen komplexen Herausforderungen.

Das neue Verständnis von Human Resource Management

Das erfolgreiche Management von Arbeit und Mitarbeitern ist eine Kunst. In vielerlei Köpfen ist HR noch eine minder wichtige Abteilung, die Personalakten hin- und herschiebt, ohne einen wirklichen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens zu haben. Doch nichts könnte mehr von der Wahrheit entfernt sein. Wenn wir über unser eigenes Arbeitsumfeld nachdenken, werden die meisten von uns bestätigen, dass – sei es durch die Globalisierung, Märkte, Regularien oder sonstiges – vieles heute wesentlich komplexer ist, als noch vor ein paar Jahren. Mit der wachsenden Komplexität der Arbeitswelt im Allgemeinen steigt auch die Herausforderung des HR Managements, ihre Mitarbeiter und deren Arbeit zu unterstützen. Ergänzt man dann noch das Ziel, dies in einer Weise zu tun, die positiv zum Unternehmenserfolg beiträgt, kann man wahrlich von einer Kunst sprechen.

In diesem Beitrag möchte ich aufzeigen, wo genau die aktuellen Herausforderungen für HR liegen, was erfolgreiches Human Resource Management von heute ausmacht und wie wir es bei der CAMELOT Consulting Group leben. Zusätzlich habe ich meine Kollegin Johanna eingeladen, auch ihre Sichtweise auf die Thematik mit uns in diesem Beitrag zu teilen.

Was „Work & People“ eigentlich bedeutet

Die vermeintliche Banalität der zwei Begriffe „Work“ und „People“ täuscht. Denn um das Arbeiten und die Mitarbeiter in einem Unternehmen zu managen, gilt es, eine ganze Reihe an Dimensionen miteinander zu verknüpfen: Prozesse, Strukturen, Menschen, Fähigkeiten, Technologie, Governance und Führung. Darüber hinaus bilden diese Dimensionen das Fundament der Organisationskultur, die sich in weiten Teilen aus der Betrachtung der verschiedenen Dimensionen und vor allem aber der Gesamtheit aller Dimensionen ableiten lässt. So gesehen heißt „Work & People“ also eigentlich alles – zumindest aus gesamtunternehmerischer Perspektive. Und diese gesamtunternehmerische Seite von Human Resource Management ist vielen oftmals gar nicht bewusst, obwohl sie von entscheidender Bedeutung für den Unternehmenserfolg ist.

Ich stelle mir die einzelnen Dimensionen manchmal als Zahnräder vor, die ineinandergreifen müssen, um ein Getriebe in Gang zu setzen. Wir versuchen das Getriebe in Gang zu halten und möglichst schnell und einwandfrei laufen zu lassen. Gibt es eine Veränderung innerhalb einer Dimension durch einen äußeren Einfluss (zum Beispiel eine neue gesetzliche Vorschrift) oder einen inneren Einfluss (zum Beispiel eine neue Personalie im Management), müssen alle Zahnräder entsprechend des veränderten Zahnrads nachjustiert werden, sodass das Getriebe weiterhin einwandfrei läuft. Dies jedoch, ohne dass man das Getriebe von seinem Fundament abrückt. Kommt das Getriebe zum Stocken, so kann das an nur einem Zahnrad liegen und es bedarf in vielen Fällen eines außerordentlichen Geschicks, die Schraube zu finden, an der nachgedreht werden muss. Als Manager in der HR hilft mir diese Anschauungsweise dabei, die Wichtigkeit der einzelnen Dimensionen zu verstehen und meinen Fokus immer auf dem gesamtunternehmerischen Erfolg am Ende zu behalten. Alle Unternehmenseinflüsse laufen in der HR zusammen und das kann mitunter in einem Chaos enden, sollte man nicht in der Lage dazu sein, diese effektiv zu managen.

Das agile Mindset und HR – ein Widerspruch?

Das agile Mindset ist derzeit in aller Munde, wird jedoch nur selten mit der HR in Verbindung gebracht. Dabei ist das längst kein Widerspruch. Die derzeitige Situation in der Corona-Krise hat das abermals unter Beweis gestellt. Innerhalb weniger Wochen befand sich ein Großteil aller Firmen auf einmal inmitten einer Krise, die nicht nur unverschuldet ist, sondern auch uns alle betrifft. Schnell hat sich gezeigt, dass Unternehmen handeln, umdenken und noch innovativer sein müssen und das innerhalb kürzerster Zeit. Doch was passiert in den Unternehmen? Neben den Management Boards, die Gesichter zur Öffentlichkeit, werden mit einem Mal vor allem intern die Blicke auf HR gerichtet. Auch das Management Board selbst wendet sich an die HR. Und dann muss es schnell gehen: Ob die Einführung neuer Teilzeitmodelle, die neue Home Office Regel oder das Anbieten von Online Schulungen. Alles muss umgesetzt werden und das, so schnell es eben geht. Integriert, flexibel und agil. Viele Firmen haben es geschafft, sich dank ihrer exzellenten HR-Arbeit ohne Vertrauensverluste seitens der Mitarbeiter oder Kunden durch die Krise zu winden. Oftmals dank der Verankerung eines agilen Mindset im gesamten Unternehmen und somit auch in der HR. Pragmatisch zu sein und die gegebene Situation als Chance wahrzunehmen ohne die Angst vor Fehlern hat sich hier für viele bezahlt gemacht. Besonders HR kann aus ihren momentanen Leistungen und den aktuellen Erfahrungen viel lernen. Nicht nur wenn es um die Future Way of Working geht, sondern auch was das Managen von „Work & People“ heute und morgen betrifft.

Wer wagt, gewinnt bessere Manager für die HR

Man muss nicht den progressivsten aller Wege wählen, um seine HR zu transformieren. Die Wahl der richtigen Leute, um HR in einem Unternehmen zu steuern, ist entscheidend und hier hat sich in den vergangenen Jahren oftmals gezeigt: Wer wagt, gewinnt! Und zwar bessere Manager für die HR. Ob gelernter HR-Manager, Quereinsteiger oder Berater – die persönliche Philosophie und das Commitment sollten stimmen und immer dafür ausschlaggebend sein, ob jemand das Potenzial hat die Kunst des Management von „Work & People“ zu beherrschen. Diejenigen mit der richtigen Einstellung und einem grundlegenden Verständnis ihrer Aufgabe und der Bedeutung ihrer Arbeit werden dies ins Unternehmen tragen und die Organisationskultur stützen und schützen. Sie werden die richtigen Leute mit ins Boot holen und dabei helfen, das Getriebe am Laufen zu halten. Sodass, schlussendlich HR ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg beitragen kann.

Wie eingangs bereits erwähnt, habe ich meine Kollegin Johanna eingeladen, ihre Perspektive und ihre persönlichen Erfahrungen bei der CAMELOT Consulting Group mit euch und mir zu teilen:

Ich freue mich sehr, in diesem Blogbeitrag meine persönliche Sicht beschreiben zu können. Seit acht Monaten bin ich bei der CAMELOT Consulting Group im HR-Bereich tätig und habe in der Zeit unterschiedliche Perspektiven des „Work & People“ erfahren. Dabei habe ich vor allem wahrgenommen, dass sich HR nicht als isolierter Bereich versteht, der lediglich eine unterstützende Tätigkeit wahrnimmt – das wäre schlichtweg zu wenig. Deutlich wurde, dass HR erst dann zum wesentlichen Erfolgsfaktor im Unternehmen wird, wenn sie sich strukturübergreifend in allen Bereichen zeigt. Gerade in der Dienstleistungsbranche, in welcher der Berater einen essentiellen Wertschöpfungsfaktor darstellt, ist eine zentrale Funktion der HR unabdingbar.

Die aktuelle Situation hat gezeigt, dass man sich keinesfalls auf bestehende Stukturen verlassen sollte. Es sind neue Ansätze nötig, um Unternehmen optimal am Markt zu positionieren. Daher rückt HR noch stärker in die Pflicht, neue, innovative und kreative Ansätze zu liefern, sodass die Mitarbeiter auch in dem veränderten Arbeitsumfeld zufrieden sind und bestmöglich performen.

Die Phasen eines derartigen Turnarounds sind jederzeit mit neuen Herausforderungen gekennzeichnet. Ich finde es außerordentlich spannend, zu dieser prägenden Zeit durch neue Herangehensweisen und kreative Ansätze meinen Beitrag in der HR zu leisten – Bestehendes zu hinterfragen, Dinge zu bewegen und Neues zu etablieren. Vor allem durch die Verbindung von „Work & People“ können großes Potenzial geschaffen und wie von Mani eingangs beschrieben, die unterschiedlichen Dimensionen eines Zahnrads erfolgreich gemanagt werden.

In meinem kommenden Beitrag möchte ich näher auf den „War for Talents“ eingehen. Ich möchte einen Einblick geben, was genau das bedeutet, wie das Thema unsere Arbeit in der HR beeinflusst und wie man durch wirkungsvolles Management negativen Effekten vorbeugen kann.

Hier findet ihr den Link zu meinem ersten Blogbeitrag „Der „People-Faktor“ – Warum die HR umdenken muss“.

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